(四)401(K)计划的覆盖率和参与率不断提高

　　过去30年来，由DB型养老计划向以401(K)为代表的DC型养老计划的转变成为大潮流。1981年，美国私人部门有3000万活跃的DB型计划参与者、1900万DC型计划参与者，而401(K)参与者事实上接近于0。2009年，美国401(K)计划的活跃参与者人数高达4700万，相对而言，DB型计划参与人数下降至2100万，其它DC型计划参与者只有800万。

　　企业雇员对401(K)计划的参与率大幅上升。1983年，在企业发起的401(K)计划所覆盖的雇员中，只有38%的雇员选择参加计划。2003年，雇员参与401(K)计划的比率攀升至70%。雇员参与率大幅上升，一方面是因为401(K)计划的框架设计更加完善；另一方面是因为人们普遍认识到401(K)计划的储蓄养老作用日益重要，而非次要的、补充性的养老计划。

　　401(K)计划的发展顺应了经济结构转型的大趋势。美国私营企业DC型和DB型计划的“一增一降”的现象，从表面上看，主要原因好像是已发起DB型计划的企业停止此类型计划并转向发起401(K)的结果，其实则不然。美国私人养老制度结构的巨大变革是下述因素综合决定的必然趋势。一是美国经济产业结构的变化，导致传统上提供DB型计划的企业占比下降，而传统上提供DC型计划的企业数目不断增加；二是很多提供DB型计划的企业在维持原有DB型计划的同时，开始发起DC型计划；三是原来并没有提供养老计划的企业，或者新成立的企业，更加倾向于提供DC型养老计划。由此看来，401(K)计划尤其适应新兴企业和中小企业的发展。

　　401(K)计划框架设计的创新与完善也是促进其自身发展的重要动力。401(K)计划的企业发起人和为计划提供服务的金融机构通过对计划参与者需求的深入分析，以及不断吸收行为金融学的研究成果，不断完善401(K)计划的框架设计，在组织架构、缴费、投资选择等方面最大限度地满足参与者需求。实践表明，雇主匹配缴款和提供贷款条款能大幅提高雇员的计划参与率。同时，增加并不过度复杂的投资组合选择，设定“自动注册”机制等措施也显著了提高雇员的参与率。

　　三、401(K)计划与资本市场协同发展的良性互动

　　美国401(K)计划成功的背后有一个成熟的资本市场作支撑。资本市场提供了丰富的可选投资工具，同时配套的法律法规体系和监管体系非常健全，以及美国发达的信托文化，都为养老金的长期投资提供了适宜的市场环境。与此同时，401(K)计划的大发展也促使美国资本市场不断走向成熟。