我国人口众多，人口老龄化进程加快，我国“统账”结合的基本养老保险在现实执行中存在不少的问题：缴费率偏高，拖欠和拒缴现象仍较严重；个人账户“空账”现象；过渡成本筹资不明确；资金运行仍是现收现付制；由于“统账”结合模式中的部分积累制未能实现，使社会对已退休者和在职员工的隐性债务显性化，增加了社会保障风险。我们要健全社会养老保险体系的三大支柱。要逐步降低法定基本养老保险项目的替代率，同时鼓励企业建立企业年金和员工自我储蓄保障，来完善养老保障体系。企业年金是三大支柱中的关键一环。

　　企业年金制度的建立一般有待遇确定型企业年金计划（DB计划）和缴费确定型企业年金计划（DC计划）两种参加模式可供选择：待遇确定型（DefinedBenefitPlan，DB计划）是指企业根据员工的工资水平、工龄、贡献程度等因素来确定其退休后养老金支付额，再通过精算方法计算出各年缴费。而投资风险、死亡率风险、薪金增长风险等全由企业承担。缴费确定型计划（DefinedContributionPlan，DC计划）是指由雇主和员工定期按照一定比例缴纳保险费至员工个人账户，员工的退休金水平取决于资金积累规模及其投资收益情况，退休金可以由员工一次性支取，也可以分期支取；而投资风险、通货膨胀风险等则由员工自己承担。无论是DB计划还DC计划都各有其适应的范围和特点。

　　DB计划最大的优点是对于员工其退休收入保障稳定可靠，退休金事先明确规定；DB计划考虑了员工的工资水平、工龄等因素，可为那些工作时间较长、工资水平较高的员工提供较高的养老金替代率。所以对于年龄较大、风险承受力低、流动性小的员工来说是更为理想的选择。DB计划也有不足之处：为了保证待遇确定型养老金支付方式运行下去，很多国家的企业一般采取现收现付的办法筹集资金。然而现收现付式基本上不符合企业年金完全积累和投资运营的属性，同时会加剧在岗员工和退休员工的代际矛盾，特别是在老龄化日益加重的情况下，现收现付筹资方式显然是行不通的。企业还需要承担较大的投资风险：一是在年金投资收益较低的情况下，企业为了维持退休金待遇水平不变，必须追加向DB计划供款；二是退休员工寿命延长，企业必须追加因长寿带来的供款额。同时，DB计划计划的给付与员工退休前的缴费具有较弱的关联性，员工有少缴费、不缴费或“搭便车”的动机，缴费的激励作用较弱。最后，精算管理复杂、费用高。DB计划在确定了养老金待遇后，缴费率是要通过定期的精算确定的，随着基金收益率、物价等经济指数的变化，为保证养老金待遇，相应的缴费率就需要根据各种因素的变化而变化。另一方面，各国法律对于DB计划相关规定较DC计划更加严格，DB计划就要在这方面的管理上投入额外的财力物力人力。

　　DC计划的优势是：第一，DC计划为员工建立个人账户，员工可以随时了解自己退休金的积累情况，账户基金还可以随员工转移，员工可以自主决定投资方向；第二，DC计划具有透明度高、操作简便、缴费水平可根据企业经营状况进行调整，更加灵活；第三，个人账户的资产实行完全积累，养老金的支付与账户财产积累是对称的，不会现“空账运行”和收支不平衡的赤字现象。第四，而DC计划计划的给付水平取决于员工退休前的缴费积累和投资收益积累水平，具有较强的关联，所以具有较强的缴费激励。因此员工有很强的动机为自己的个人账户缴费。第五，DC模式不需要精算，账户积累权益等于个人账户积累的实际金额，减轻了企业不断追加供款的经济负担。DC计划的劣势主要是员工未来收入不稳定，退休金在很大程度上取决于个人账户的投资收益情况。如果投资市场不完善投资工具不健全，那么DC计划的收益性就很难保证。导致企业年金无法保值增值，甚至出现亏损。个人账户中积累的资金就无法满足员工退休生活的要求。反之相对于DB计划来讲，这对与雇主却转移了风险。雇主只需按时足额缴费就可以了，不必担心投资亏损对养老基金的影响。