又比如说有些老员工还有3年就退休了，有些年轻员工却还有30年才退休，如果两者的缴费金额或者缴费比例相同，后者退休时积累的补充养老金一定远远超过前者，也是不公平的。因此在缴费比例中可以通过考虑员工的年龄来部分解决不同年龄员工之间的公平性问题。

　　另外，男性员工的退休年龄是60岁，女性干部的退休年龄是55岁，女性公认退休年龄是50岁，因此，女性员工会比男性员工少获得5～10年的企业年金缴费，且鉴于女性平均生命会比男性生命长，因此平均到退休后每一年，女性员工会比男性员工补充养老收入要低，因此缴费比例中可以适度考虑员工的性别来进一步加强缴费的公平性。

　　新旧计划转移就高不就低

　　许多企业都将员工区分为“老人”、“中人”和“新人”三大类，并对不同的员工提供了不同的补充养老计划，在这种情况下，可以通过就高不就低的原则，给予某些下属企业一定的灵活选择度来满足新旧计划的转移，同时也能够降低对某些经营状况不好的企业的财务风险压力。

　　在新旧计划的转移过程中，一定会有一些员工的补充养老利益在新旧计划的转移过程中受到损害，可根据自身的经营情况决定是否给予由于新旧计划转移而利益受到损害的员工一定的补偿，具体的补偿原则也可根据差多少补多少的原则进行，但是补偿的对象是否只针对未退休的“中人”以及补偿金的出资渠道是否可以从公司管理成本中列支或者从员工福利费或应付工资中列支需要根据各个企业的实际情况以及国资委相应的要求来处理。

　　某些员工缴费比例可大于8.33%

　　企业年金相关法规中要求企业年金缴费比例不得超过8.33%，那么是否所有的员工缴费比例都必须小于8.33%呢？答案是否定的。只要企业全体员工总的企业年金的缴费金额小于缴费基数的8.33%就可以了，换句话说，有些缴费比例可以小于8.33%，有些可以大于8.33%，从而更好地保证新旧计划的衔接以及公司内部员工之间的公平性。

　　年金法规中要求经营性亏损的企业不能缴纳企业年金，那么在实施企业年金计划的同时如何来降低财务风险呢，或者说如何实现在企业经营状况好的时候多缴费，企业经营状况差的时候少缴费呢？可以通过将企业的缴费比例与企业的经营状况进行挂钩，在经营状况好的时候，缴费比例给予全部员工一定比例的普涨，经营状况不好的时候，缴费比例普降。

　　以退休收入替代率法观测系数

　　选择一套合适的系数是决定方案能否很好地体现公平性与差异性的关键，也决定了方案能否为企业带来和谐的决定性因素。

　　在对系数进行测算之前，需要进行一系列条件假设，包括员工未来收入增长率、通货膨胀率、现金折现率、投资回报率等。在有了合理的假设条件的情况下，我们通常会用退休收入替代率（退休后的每年年收入/退休前一年的年收入）法来观测年金设计中的整套系数的合理性。具体来说，系数的选择需要在不同的假设条件下，通过一系列的系数组合来测算各个组合情况下每类员工的退休替代率的变化，并且从替代率的变化中分辨出哪些是正确的变动方向，哪些是错误的变动方向，从而最终选定一套系数保证大部分员工的补充养老计划在不同的假设条件下都能够平滑地进行过渡。