随着改革不断深化，用人单位更多地着眼于企业经济效益。吸纳女性越多，承担女性生育期间的工资费、医疗费负担就越重，从而使长期以来隐藏的妇女利益同企业利益之间的矛盾突现出来，造成企业招工时“宁要武大郎而不要穆桂英”。笔者就“男女都适合的工种，不愿招收女工的原因”对19名企业领导进行了调查，84 ．2%的领导回答是生理原因，5．3 %回答是文化素质原因，10．5%回答是技术原因。有的经营者坦诚地告诉我们：“实是求是地讲，我不是看不起妇女，我用的女性越多，就越增加用于生育的支付。妇女在孕期、哺乳期这些再生产人口的“必要劳动时间”里，特别在她们怀孕后期和哺乳时期，要她们同正常职工一样不影响工作任务的完成，是不可能、不现实、不人道的，也必然会给企业的经济效益带来影响。尤其是她们在产假期间，不但不给企业创造利润，还要企业代替国家负责解决妇女生育的补偿及妇幼保健问题。计划经济时代，由国家计划拨出这笔费用，与企业利益无关。现在是市场经济时代，企业效益第一，自负盈亏，很难做到为了保障妇女的就业而影响企业的效益乃至生存。总不能不让已婚妇女生孩子吧。”诸多因素造成了女劳动力成本高、转换能力较差的弱势，使许多企事业单位怯于或开始拒绝招用女工。一些女工众多的企业感到长期承担这方面的经济负担是“吃亏”的，于是也开始减缩或拒招女工。我们在调查中了解到，近年来，我市部分企业内部退养、买断工令、“在家待岗”人员中，特别是“休长假”队伍中，女职工占的比重都很高。有个别非公有制企业明确规定合同期内女工不得结婚生育。如果用工合同期满，面临生育的女职工只能失业，生育费用无着落。由此可见，人口再生产任务所带给妇女的负担，是危及她们在油田企业中所处地位的主要原因。企业承担女职工生育期间费用畸轻畸重，不仅影响了企业之间的平等竞争，而且造成女职工或女大学生的就业危机，使妇女自身的发展受到阻碍。

　　其次，女职工生育价值得不到补偿，影响家庭及社会安定，不利于促进男女平等。我们通过走访调查发现，近年来，市局所有参加医疗保险的国有、集体、改制企业孕产期女职工的“生产期”住院费用均是通过所在单位定点医疗保险机构按职工个人生病住院规定比例进行报销，其产假工资所得也因企业效益状况的差异而不同，即效益好的企业（多数大中型国有企业）基本能保证产假工资足额发放、奖金不等，效益差的企业基本工资都不能保证，奖金更是无法保证。甚至有些企业出现克扣生育女职工产假期间的工资和劳保用品的现象。一些停产和开工不足、严重亏损的企业，担心女工生育、哺育给企业经济效益增加新的损失，因而采取多种措施拒招女工或减少女职工生育期的补偿；部分企业把怀孕、生育的女职工当成包袱，当成优化组合下岗的对象；一些女职工多、效益差、劳动强度大的企业，由于女工密集，女职工的劳保待遇难以落实，有的女职工怀孕7个月仍无法调岗，有的女职工因生育带来的问题而被编余待岗、转岗。有些女职工为此对改革产生抵触情绪，认为改革的最终目的就是要让女性“回家”。其根本原因就在于企业不愿分担女职工生育风险，女职工生育价值得不到社会补偿。为了保障妇女生育权力和妇女平等参与竞争的机会，社会应当承认女性进行第二种生产不是个人行为，是具有社会价值的，应该用经济手段予以补偿，用法律予以保障。

　　在调查中，我们发现为数不少的女职工有过在生育期因生孩子而影响了奖金，影响了调资升级，影响了专业学习和技术的提高，影响了入党、入团和政治上的提拔甚至影响了家庭生活稳定、和睦等经历，并留下诸多影响家庭及社会安定的隐患。就在笔者进行调查期间，恰好接到两个很有代表性的“上访”电话。一个是中年男子（电话上访）反映其在中学任教的妻子，由于去年孕产期影响，一个学期没代课，导致今年晋升职称中排行最后，晋升无望（学校规定：孕产期的工作量按零计算，必须按近三年课时量的平均值计算）上访者认为很不公平，于是到学校咨询，但咨询结果是“谁叫她这时候生孩子呢！”他认为更不公平的是，因为妻子生育的影响，将连续三年都摆脱不了孕产期为零的工作值，也就是说，一年生育导致三年晋升职称都要受影响。尽管经过我们与有关部门协调已予以更正，但类似的经历却不断出现。有一位女大学生哭诉了自己与上述女教师相仿的不公平的晋职经历。因为生育，导致其无法以微量工作定额与同事抗衡，尽管她曾经非常出色。企业认为在其无法完成工作定额，难以创效的情况下，依然保证其足额工资的发放，已经够公平了，然而她始终感觉委屈。另一位是因孕产期影响被迫长休假的女职工。她抽泣着哭诉了自己生育及休长假期间的内心苦楚。曾经担心生育会失去岗位而坚持到32岁，才终因抵不住来自父母、丈夫的压力而怀孕，但由于年龄偏大及身体因素致使其三次住院保胎，受尽磨难，最终还是不勘工作强度和压力而被迫休长假，每月只能拿200多元生活费（约为原工资额的1/5）并难以再返回原岗位，不仅影响了她自身的发展，甚至影响到她与丈夫的感情、家庭及社会的稳定和睦。