企业如果想通过建立企业年金计划来吸引和留住员工，那么他们必须考虑其他企业建立的企业年金计划是什么样的，通过调查其他企业建立的企业年金计划，特别是竞争企业提供的企业年金计划的情况，可以帮助企业确定提供一个什么样水平的企业年金计划是合理的。企业通过提供有竞争力的企业年金计划，才能使其在人才争夺市场上处于有利地位。有关企业年金的数据可以从政府相关机构、行业协会所主持的市场薪酬调查中找到，不过这类数据非常有限。一个更直接的办法是，企业通过聘请咨询顾问公司进行企业年金的市场调查，来了解企业年金的市场情况。

　　（二）企业的薪酬福利体系

　　企业给予员工的报酬通常分为两种类型：一是直接报酬，以货币的形式直接支付给员工，如工资、奖金等（所谓薪酬）；二是间接报酬，指直接报酬之外的其他各种经济回报（所谓福利），包括国家强制的社会保险、企业自愿为员工提供的集体福利（企业年金）和个人福利。这些福利薪酬项目都需要企业的经济投入，都是企业的人工成本。在企业人工成本一定的情况下，各个薪酬福利项目之间存在相互影响、相互制约的关系，呈此消彼长的态势。另外，不同的薪酬福利项目具有各自不同的激励效应。薪酬福利项目之间如何合理组合才能达到最佳的总体激励效应，需要企业根据自身的状况（企业发展的不同阶段，企业员工的年龄结构等）加以认真、仔细权衡和选择。具体到某个企业来说，就需要对现行的薪酬福利各个项目各自的激励效应和总体激励效应进行分析，发现其中的问题，然后综合考虑如何改进、如何取舍，才能达到最佳的激励效应。

　　国外的实践经验和大量的研究结果表明，企业年金制度、特别是与员工期权计划融合的企业年金计划可起到维系人才、减缓企业劳动力流动的“金手铐”作用。企业年金之所以可以“铐”住员工，是因为虽然员工跳槽后可以得到比原企业更高的薪水，但企业年金却很难带走。而到新企业重新建立年金，可能需要积累数年才能达到原企业的水平。因此，“炒”老板容易，可顺带“炒”掉自己的企业年金就要费一番思量了。中国自2001年11月正式加入WTO后，预期大量涌入的外资和外资企业必将导致企业间的竞争更趋激烈。国内企业所面对的是一种严酷的国际化竞争，是国际规则、国际惯例对国内企业的挑战，而企业年金就是一种国际上大多数国家通行的做法。因此，尽快建立企业年金制度，完善企业新酬福利体系，把员工个人利益与其个人对企业的贡献度或经济效益紧密联系起来，吸引和留住人才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力、竞争力就显得更加迫切和重要。

　　（三）企业的发展战略

　　企业的发展战略是长期性的战略，企业一般都有寿命，而寿命有长有短。企业有活几个月的，有活几年、十几年的，也有活几十年、上百年的。企业应该有长寿意识，努力争取活到一百年、几百年，希望长寿就要解决长寿需要解决的问题。吸引和留住人才是企业发展战略的核心内容，如果企业不能吸引和留住人才，其结果必然是短命。随着社会经济的发展，企业员工的薪酬管理制度已经成为“一揽子薪酬”管理，包括工资、激励性分配和各类福利，企业年金计划与企业的发展战略、人力资源战略以及员工个人职业生涯的设计结合起来，成为企业吸引人才、提高竞争力的重要手段。我国企业员工的社会保障体系还不健全，建立完善的企业年金制度无疑会有很大的吸引力，特别是面临着加入WTO的激烈竞争局面，更是与其他企业争夺人才的重要手段。