“在保险营销员从未被纳入社保体系之中的大环境下，我们的这一计划会起到很大的激励作用，增强营销员的公司归属感与荣誉感。”新光海航人寿总经理陈国柱进一步指出，尽管业内其他公司也曾陆续推出营销员员工制、营销员双重合约等模式，但各家公司的实际情况不同，必须要有企业能为中国寿险业数百万保险营销员的体制改革，迈出具有实质性的一步。这既是挑战也是机遇。
去年10月，中国保监会发布《关于坚定不移推进保险营销员管理体制改革的意见》，鼓励各地区、各保险机构在营销队伍建设中大胆创新，积极探索，用健康增量逐步稀释问题存量，提升营销队伍整体素质，向营销队伍职业化方向发展。强化保险公司管控责任，选择适当时机和地区先行试点，用3年至5年和更长时间，分别实现阶段性目标和整体目标。显然，这一次监管层对此项改革的决心很大。
来自《中国保险业竞争力报告(2012-2013)》中的数据显示，2011年保险营销员的增员率从2010年的13.49%下降到1.8%，人均佣金在2007年以后持续下降，2011年为1.27万元，是2005年以来新低，保险营销员的佣金收入增长率为-24.59%，延续2010年的负增长态势，达到2006年以来的新低，保险营销员服务竞争力的持续性不容乐观。
中南财经政法大学刘冬姣教授在接受本报记者采访时指出，像新光海航人寿这种“员工制”改革是整个保险营销员管理体制改革中很重要的一个转型渠道，由于这种方式下的成本相对较高，因此，往往会走“精英”路线。但究竟这种方式在整个改革中会占到多大比重，以及什么类型的企业更适合，均不好判断，因为最重要的因素取决于各公司的营销战略。
陈国柱介绍说，新光海航人寿目前整体仍处于初步发展阶段。因此，个险营销员队伍规模相对较小。新光海航人寿希望借此能够培养自己的个险精英干部，部分营销员适用劳动合同制，在保持巨大吸引力的同时，又不会为公司增加过多负担，从而保证渠道的持续稳定健康发展。（文章来源：国际金融报）
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