养老保险基金构成

　　1、用人单位和职工、城镇个体劳动者缴纳的基本养老保险费；

　　2、基本养老保险基金的利息等增值收益；

　　3、基本养老保险费滞纳金；

　　4、社会捐赠；

　　5、财政补贴；

　　6、依法应当纳入基本养老保险基金的其他资金

　　企业职工养老保险基金-法律法规

　　第一章总则

　　第一条

　　为了加强企业职工养老保险基金(以下简称基金)的管理，确保基金的使用安全、有效，根据《国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定》第十条关于"社会保险管理机构应根据国家的政策规定，建立健全基金管理的各项制度"的规定，特制定本规定。

　　第二条

　　劳动部负责制定企业职工和机关事业单位劳动合同制工人养老保险基金管理的各项制度和政策，监督检查全国基金管理情况。地方各级劳动行政部门负责制定本地区基金管理制度的实施办法，监督检查本地区基金管理情况。

　　第三条

　　劳动部社会保险管理机构负责全国基金管理工作，指导地方各级社会保险管理机构的基金管理工作。地方各级社会保险管理机构负责本地区的基金管理工作。经国务院批准实行系统统筹部门的社会保险管理机构负责本部门、总公司的直属国有企业基金管理工作。

　　第四条各级社会保险管理机构必须按照本规定管理企业职工养老保险基金。

　　第二章基金的征集

　　第五条基金的来源

　　(一)单位和职工缴纳的基本养老保险费；

　　(二)单位为职工缴纳的补充养老保险费；

　　(三)职工自愿缴纳的个人储蓄性养老保险费；

　　(四)按规定收取的滞纳金；

　　(五)基金存款利息；

　　(六)基金保值增值的收入；

　　(七)财政给予的补贴；

　　(八)劳动合同制职工基金转移的收入；

　　(九)其它收入。

　　第六条

　　基本养老保险基金根据支付养老保险费用的实际需要和企业、职工的承受能力，按照以支定收、略有结余、留有部分积累的原则，逐步实行企业全部职工按统一比例筹集。基金应留有部分积累，积累率为工资总额的3%，以后随着经济发展再逐步调整。

　　第七条

　　企业缴纳的基本养老保险费，根据本企业职工工资总额(按照国家统计局规定的工资总额构成)和当地政府规定的比例在企业的管理费用中提取，由企业开户银行按月代为扣缴。

　　职工个人按本人工资收入(与工资总额同口径)的2%缴纳基本养老保险费，由所在企业发放工资时代为收缴，作为基本养老保险基金的一部分，并记入《职工养老保险手册》。

　　企业和职工必须同时缴纳基本养老保险费，才能计算职工缴费年限。

　　基本养老保险基金不敷使用时，国家给予适当补助。

　　第八条企业补充养老保险由企业根据自身能力为本企业职工建立。个人储蓄性养老保险由职工个人自愿参加。

　　企业补充养老保险基金和个人储蓄性养老保险基金，由社会保险管理机构按国家技术监督局发布的社会保障号码(国家标准GB11643-89)记入职工个人帐户。

　　第九条

　　经济困难的企业确无缴纳基本养老保险费能力时，在规定的缴费期间，可申请办理基本养老保险费的缓缴手续，经批准后执行。缓缴的具体办法，按省、自治区、直辖市人民政府的规定执行。

　　第十条

　　参加基本养老保险的企业，因破产或关停等原因无法继续履行缴纳基本养老保险费义务时，应按国家有关规定，在清算企业财产中，优先向社会保险管理机构清偿欠缴的基本养老保险费和一次性拨付该企业离退休人员的离退休费用。一次性拨付离退休费用的具体数额，按省、自治区、直辖市人民政府的规定执行。

　　第三章基金的支付

　　第十一条

　　社会保险管理机构应按当地人民政府规定的统筹项目，向参加基本养老保险费用统筹的离退休人员按时、足额支付养老保险费用。未列入统筹项目的其他养老保险费用，仍按现行规定的标准由原单位支付，不得在基金中列支。

　　第十二条

　　补充养老保险基金和职工个人储蓄性养老保险基金归职工个人所有，社会保险管理机构在职工退休时一次性予以支付。职工在退休前死亡时，可按《中华人民共和国继承法》的有关规定一次性支付给其合法继承人。

　　第四章基金的管理

　　第十三条

　　企业和职工个人缴纳的基本养老保险费和国家给予的财政补贴转入社会保险管理机构在银行开设的养老保险基金专户；企业补充养老保险费和个人储蓄性养老保险费，转入社会保险管理机构在银行开设的补充养老保险基金专户，实行专项储存，专款专用。对存入银行的基金按照人民银行规定的同期城乡居民储蓄利率计息，所得利息分别并入基本养老保险基金、补充养老保险基金、个人储蓄性养老保险基金。

　　第十四条对到期的基金银行存款和用基金购买的债券，社会保险管理机构必须及时办理转存或兑付。

　　第十五条社会保险管理机构可根据本地基金月平均全额结算收入数额，从基金中留足1-15个月的基本养老保险周转金。

　　第十六条

　　凡跨地区流动的新招劳动合同制职工，转出与转入地的社会保险管理机构应予以办理基本养老保险基金的转移手续。基本养老保险基金按照转出地区人民政府规定的缴纳标准(不扣管理费，不计利息)转移。新招劳动合同制职工转移前后的缴费年限合并计算。

　　第十七条

　　各级社会保险管理机构要建立健全基金的财务、会计、统计、内部审计等基金管理的各项制度，编制基金年度收支和管理服务费预、决算，报当地人民政府在预算中列收列支。各省、自治区、直辖市编制的基金和管理服务费收支的预、计算和会计报表、统计报表，按规定时间上报劳动部。

　　第十八条

　　各级社会保险管理机构可根据工作实际需要和节约的原则从基本养老保险基金中提取管理服务费，具体的提取比例由当地劳动部门提出，经同级财政部门审核，报养老保险基金委员会批准。管理服务费主要用于人员经费、公务费、业务费、设备车辆购置费、房屋基建修缮费、退休人员管理活动经费和其他必需开支的费用。管理服务费的使用，要符合国家的财经政策和有关规定，必须先提后支。管理服务费年度收支预算一经批准，要严格执行，如遇特殊情况需要调整时，应按规定程序报批。

　　第十九条

　　各级社会保险管理机构有权稽核参加统筹单位的有关帐目、报表、企业工资总额、离退休费用和在职职工、退休人员花名册、核准计提基金的各个基数以及应支付的离退休费用。

　　第五章基金的保值、增值

　　第二十条

　　各级社会保险管理机构对历年滚存结余的养老保险基金，在保证各项离退休费用正常开支六个月的需要，并留足必要的周转金的情况下，按照安全有效的原则，可运用一部分结余基金增值。基金增值所获得的纯收益不计税费。基金增值部分应全部转入基金，不准挪作他用。

　　第二十一条基金保值、增值的方式：

　　(一)购买国库券及国家银行发行的债券；

　　(二)委托国家银行、国家信托投资公司放款。

　　第二十二条各级社会保险管理机构不得经办放款业务，不得经商、办企业和购买各种股票，也不得为各经济活动作经济担保。

　　第六章基金的监督与检查

　　第二十三条各级劳动行政部门要加强对养老保险基金管理和社会保险管理机构管理服务费使用情况的监督检查，定期进行内部审计。

　　第二十四条

　　设立社会保险基金监事会，由劳动行政部门代表、企业代表、职工代表和退休人员代表组成，负责对养老保险基金管理和管理服务费使用情况的监督与检查。社会保险管理机构向养老保险基金委员会汇报基金管理情况必须事前听取监事会意见。

　　第二十五条社会保险管理机构要主动接受财政、审计、监察机关和工会对养老保险基金以及管理服务费的监督检查，提供有关帐目和原始凭证等资料。

　　第七章罚则

　　第二十六条单位逾期不缴纳基本养老保险费，应按日加收应缴数额2‰的滞纳金，滞纳金并入基本养老保险基金。单位缴纳的滞纳金在该单位自有资金中列支。

　　第二十七条

　　单位和职工弄虚作假，少数、不缴、拒缴基本养老保险费，社会保险管理机构应以书面形式责令其限期补缴。对逾期仍不缴纳的单位，社会保险管理机构可申请人民法院强制执行。

　　第二十八条任何单位和个人挪用养老保险基金的，对主管人员和直接责任人员，根据情节轻重，给予行政处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第二十九条单位和个人以非法手段领取养老保险费用的，由社会保险管理机构追回其全部非法所得；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

　　第三十条

　　社会保险管理机构违反第三章第十一条规定，未按时、足额支付养老保险费用的，由劳动行政部门责令其改正；情节较重的，对主管人员和直接责任人员给予行政处分。

　　第八章附则

　　第三十一条省、自治区、直辖市劳动行政部门可根据本规定制定具体实施办法。

　　第三十二条本规定由劳动部负责解释。

　　第三十三条本规定从发布之日起实施

　　编辑本段《劳动合同法》两周年“拷”之问题争辩

　　如何破解“软执法”问题

　　管理学家推崇一种惩罚原则叫“热炉法则”。“热炉法则”认为，当下属在工作中违反规章制度，就像去碰烧红的火炉，一定要让他受到“烫”的处罚。这种处罚的特点在于：即刻性――一碰就烫；预先示警性――火炉是烧红摆在那里的，只要碰触就被烫；广泛性――火炉适用任何人，不分贵贱亲疏；彻底性――火炉对人绝对“说到做到”，不是吓唬人。能否让“法”产生“热炉”效应，使违法者尝到“痛”的感觉，关键在于执法。因此，作为执法者，只有敢于唱“黑脸”，做到执法必严，违法必究，才能维护法的尊严，真正对违法者起到震慑作用

　　2008年9月份以来，世界金融危机已经开始对我国的劳动关系带来了冲击，我们也应充分认识到劳动关系协调工作面临的严峻形势和挑战。

　　一是因企业生产经营困难导致裁员数量增多。据人力资源和社会保障部对6省18个城市和785家企业的重点监测显示，2009年第三季度，46%的企业存在裁员现象。调查了解到，2009年9月至10月中旬，广东省有2463家中小企业倒闭或停产半停产，近8万人失业。

　　二是农民工群体受冲击严重并向城镇职工蔓延。出口贸易型企业中，农民工占70%～80%，此次金融危机的影响更甚。湖南省郴州市反映，30%的外出农民工已经返乡。同时，许多企业职工放长假，一大批城镇职工劳动者面临失业风险。

　　三是受冲击企业正从加工贸易型蔓延到其他行业，从中小企业蔓延到大中型企业。据人力资源和社会保障部失业动态监测显示，当前裁员现象最严重的行业依次是：纺织服装、鞋帽、玩具制造业，专用设备制造业，建筑安装业、金属制品制造业，陶瓷和工艺加工业等。从调查情况看，房地产、有色金属、电力燃气、石油石化等行业关停企业数量也在增加，面临减员裁员压力。劳动密集型中小企业受影响最为严重，一些千人以上的大企业反映生产经营困难。裁员影响逐渐从沿海地区企业波及至中部地区企业。湖南省郴州市80%的矿产企业已经停产。

　　――许杏彬《劳动合同法贯彻实施跟踪研究报告》

　　争议

　　《劳动合同法》从制订开始，学界对其就一直充满争论。追溯《劳动合同法》的立法过程，我们就会发现，这种争论伴随了立法调研、起草和审议整个过程：大到立法宗旨小至每个具体条款，劳动关系双方、相关利益方及其代言人都展开了针锋相对的意见表达。其中，最为集中和激烈的争议核心莫过于立法宗旨，即《劳动合同法》究竟应该是偏重保护劳动者权益的“单保护法”，还是平等保护劳资双方利益的“平等法”，抑或是侧重保护劳动者的“倾斜法”？

　　单保护还是双保护

　　有学者认为，任何一部法律或一个法律部门，对所调整的社会关系的各方当事人都会保护其合法权益，但在立法目的条款中有的作“双保护”表述，有的作“单保护”表述。另一些学者则认为，我国制定《劳动合同法》的目的，应当是平等保护劳动合同当事人双方的正当权益，促进劳动关系平等、健康与稳定发展。它特别需要注重对劳动者正当权益的维护，但绝对不是只保护劳动者的权益而忽略用人单位或雇主的正当权益，绝对不是要偏袒劳动者，而是要确立劳动者与用人单位或雇主平等的法律地位，维护双方的正当权益，最终实现用人单位或雇主与劳动者走向合作与双赢。因此，它应当是一部符合用人单位或雇主与劳动者双方共同利益的法律。

　　还有学者认为，现行劳动法是以合同化与基准化相结合的立法模式为依据来确定其立法宗旨的，必然从“倾斜立法”的视角来概括“保护劳动者的原则”。1994年公布的《劳动法》第1条以显性的方式提出保护劳动者，同时通过强调调整劳动关系来适应社会主义市场经济的劳动制度；以隐性的方式提出保护用人单位，应当将其概括为“倾斜立法”。国家只是以基准法的方式为劳动关系确定底线，留出当事人的协商空间，并保障双方当事人的平等协商。而这种“倾斜保护”原则不同于“单保护”之处，就在于它是由“倾斜立法”和“保护弱者”两方面构成。

　　立法宗旨是一部法律的精髓，关系到法律的价值取向。目前，我国的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡。实践中，侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。现阶段，由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。同时，劳动合同法是社会法，从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。

　　有关《劳动合同法》认识上的分歧，在社会不同阶层之间也同样存在。今年，在全国“两会”期间，围绕《劳动合同法》的争论，一度成为媒体报道的热点。在法律的偏重保护问题上，有代表认为，《劳动合同法》的实施，令企业用工成本攀升，利润受到侵蚀，在金融危机中处于更为不利的地位，而过度注重保护劳动者利益，忽视了企业利益；有代表建议，在不同《劳动合同法》发生抵触的前提下，各地根据实际情况出台配套措施，进行微调。对于无固定期限劳动合同，有代表认为，《劳动合同法》从指导思想到内容设计都存在问题，必须要大改，而劳动合同书面化不应成为其前提条件；关于《劳动合同法》对企业成本的影响，有代表认为，我国的企业类型比较复杂，法律对企业不区分行业、规模，采取一刀切的做法，将使企业的用工成本大大提高，丧失过去劳动力低成本的优势。

　　是否应当修改执法“软执法”问题

　　《劳动合同法》实施后，由于一些地方政府的短视行为和对法律条文的曲解，造成对法律的执行不力，其原因主要在于：一是本地区劳动力严重积滞，而企业大都是劳动密集型、靠成本优势生存的企业。《劳动合同法》的执行可能造成一些企业成本上升甚至破产倒闭和本地区的就业岗位萎缩；二是出于政绩崇拜或招商引资之需，对企业尤其外企大开方便之门，往往不惜牺牲劳动者的权益。对于一些政府机关和事业单位用工不规范的“灯下黑”问题，其原因一是实施劳动合同法以来，各级行政执法部门一直把规范企业劳动关系作为工作的重点，而对机关事业单位有所放松；二是编外人员多数是司机、打字员、保安、保洁等临时性、辅助性工作岗位，对职员技能要求低，替代性强，容易被用人单位当成廉价劳动力呼之即来、挥之即去。此外，一些机关单位领导缺乏依法用工意识，有的仍在等待观望。与此同时，由于劳动保障监察部门力量不足，手段软弱，对违法行为查处不力，许多地方仅能对投诉举报的案件进行查处，没有建立有效的防范机制；对已经查处的案件惩处力度不够，达不到震慑违法用人单位的目的。

　　“软执法”的另一个突出方面，表现为部分劳动者（尤其是外来务工人员）得不到基本社会保障，使《劳动合同法》执行难。由于我国是一个人口流动性极不均衡的国家，一些外来务工人员在用人单位所在地，没有安家落户的经济基础，他们定期地在城市和乡村之间来回奔波，生活极不稳定。再加上我国的社会保障体系还没覆盖全社会，社会保险关系接续难，各省、市的养老保险政策不统一，难以互通，按现行规定，职工跨地区流动时只转移养老保险的个人账户，不转移社会统筹资金。所以每逢年关，就出现农民工辞工退保成“潮”的问题。

　　事实上，在国际金融危机的影响下，一些地方政府出于经济利益考虑，在贯彻执行《劳动合同法》上采取了变通的做法，甚至还有人建议在金融危机肆虐的时候，干脆对《劳动合同法》暂缓执行。加上一些地方基层劳动执法部门和企业在守法

　　2007年下半年，深圳华为公司7000人的“辞职竞聘上岗”事件，引起社会广泛关注。从掌握的资料来看，华为通过职工集体辞职再竞聘上岗欲达到两个目的：一是对公司的人事制度进行改革，二是通过此举避免与8年以上工龄的员工签订无固定期限劳动合同。而结合当时的环境来判断，大多数人都认为第二个目的似乎更站得住脚。

　　作为国内IT行业的领头军，华为“辞职门”事件成为社会和舆论关注的焦点，是因为刚好处于《劳动合同法》颁布后即将实施这样一个比较敏感时期，加上我国长期用工环境恶化的客观事实，一下就将华为推到了舆论的风口浪尖。其实，问题本身并不复杂，因为《劳动合同法》还没开始生效，企业按照现行法律建立、终止、解除劳动合同都是合法的，无论是协商还是利诱，只要没有强迫，没有违背员工的真实意思，都是劳动关系双方自己的事；相反，如果有职工的劳动合同不是协商自愿而是被强迫解除、变更的，那就涉嫌违法。如果实在要说跟新法的实施有关系，那就是新法让华为的人事改革计划提前实施了，并且为之付出了远超过《劳动合同法》规定的经济补偿金为代价的巨额成本。不过，不管事件结论如何，作为民营企业的标杆，我们理应对华为有更高的期待。从这个角度来说，难免有所遗憾。在市场经济社会，作为企业，逐利是天性，避害是本能。要求所有的企业都是守法的楷模，具有很高的道德标准，这一想法本身就不现实，法律对劳动关系的调控也是首先规定最低标准，然后准许劳动关系双方契约自由。因此，企业不违法是底线，在法定最低标准基础上如何去做属于企业职工之间的事，涉及的是企业的经营理念、企业文化和社会责任范畴的问题。

　　“华为事件”引发连锁反应

　　华为事件后，各地都出现了企业刻意规避《劳动合同法》的现象。部分地区引起连锁反应，甚至在一些小的范围内形成了一种风潮，其表现为：一是劝说、辞退甚至胁迫职工辞职；二是逆向派遣，即与本单位部分或者大部分职工解除劳动合同后，让这些解除劳动合同的职工再与本单位指定的某一劳务派遣机构重新订立劳动合同，然后由该派遣机构将这些职工再派回本单位继续工作；三是非法裁员，即一次或分批进行较大数量的裁减人员。客观上，企业应对之策越来越急，招数也是更加高明，劳务派遣竟一时甚嚣尘上，旨在保护劳动者合法权益的新法尚不曾发挥效力，就被迫受到如此严峻的挑战，这让立法参与者也感到始料未及。《劳动合同法》到底触动了企业哪根神经？答案应该是利益。

　　企业追逐利益，这无可非议。但追逐利益不能以牺牲劳权为代价，这是企业的社会责任所在。事实上，《劳动合同法》充分考虑了企业利益，其后出台的《实施条例》就企业可以解除劳动合同的情形、连续工作时间的计算、经济补偿金的计算标准等问题又做了进一步明确，在帮助企业规范用工制度，建立稳定的团队，平衡劳资关系等方面，发挥着积极的作用。可为什么《劳动法》颁布实施十几年来未曾引发如此之规模的反响，而《劳动合同法》的颁布却引来如此大的“动静”？对此，我们将两部法律稍加比较便不难发现，1995年实施的《劳动法》对劳动者应享有的诸多权益和企业须履行的义务都进行了明确规定，但对企业违法之后的法律责任却规定得较为笼统。由此造成的直接后果是，企业没有把《劳动法》当做一部真正具有严厉惩罚措施的法律，于是职工超时加班、克扣工资、违反劳动安全卫生规定、取消劳动者应有的保险福利的事件时有发生，因为企业知道即便是违反《劳动法》也不必付出什么法律代价。与此同时，诸多劳动者因为《劳动法》内容的不尽完善，付出了沉重的代价。从这个意义上说，《劳动合同法》加大了企业的违法成本，是一部切实可行的“严法”。这一点无疑是企业规避该法适用的重要因素。

　　增强维权意识推动企业守法

　　透过现象看本质，任何事物都有它的两面性。如果我们仅仅从道德层面对企业规避《劳动合同法》的行为大加讨伐，那就缺乏应有的理性。法无禁止即自由，这是现代法治的一个基本原则。换言之，就学习如何规避《劳动合同法》而言，在法律现有的空间内寻求资方利益的最大化，虽谈不上高尚，但也绝非违法。更重要的是，对一些热衷于规避法律的企业主而言，只有知道了什么是法律禁止的，方能知晓什么是“可为”的。在此前提下，通过“热学”、“钻研”《劳动合同法》、进而躲避一些不利于自己的法律规定去经营、去处理劳资关系，从某种程度上恰恰说明，这正是守法的开始。

　　进而我们应该反思的是，假如立法机构及相关部门当初对容易引起歧义或容易被钻空子的相关法律条文进行明确，给出正确的解读，或在立法过程中充分吸纳不同的利益主体代表参与立法，或正式实施前先进行试点，也许都可以避免类似的事情发生。追溯中国的法治发展史，人们从不知法到学法，再到挑剔法律，进而发展到规避法律，恰恰证明了法治意识的进步。资方对《劳动合同法》的规避，说到底是以知法为前提，因知法而畏法，因畏法而避法。如果能因此从反向推动法律本身的完善、激发劳工阶层的维权能力和意识，也许才真正达到了《劳动合同法》所追求的理想境界。

　　（本版执笔人：许杏彬）

　　结束语：至此，本版关于《劳动合同法》的四期报道就已经全部结束，通过对《劳动合同法》实施两年多来的跟踪研究，我们对《劳动合同法》从立法到执法到守法各个方面以及其在贯彻实施当中产生的影响和出现的问题都进行了详细的梳理，相信通过我们的报道，读者会对《劳动合同法》有一个更加深刻的理解，在今后的工作当中，能够更加有效地利用《劳动合同法》这一法律武器来维护自己的权益。也希望《劳动合同法》在社会各界的努力下不断得到完善。在此，对人力资源和社会保障部劳动科学研究所《劳动合同法》贯彻实施跟踪研究报告课题组表示感谢。日常工作中除了执行劳动法律法规以外，还要执行非常多的根据劳动法律制定的地方规章，这在将来有可能出现“法律打架”的现象。

　　劳动争议处理复杂化

　　随着《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施，劳动者维权意识明显提高，劳动争议仲裁实行免费，劳动争议案件呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。由于劳动监察与劳动争议办案力量严重不足，难以就地、快速化解劳动纠纷。据统计，2009年1～9月，全国各级劳动争议仲裁机构立案受理劳动争议案件51.9万件，涉及劳动者74.7万人。其中集体劳动争议1.1万件，涉及劳动者21.3万人。但全国劳动争议专职仲裁员不足6000人，案多人少的矛盾突出。劳动保障监察工作涉及面广、任务重，全国劳动保障监察执法涉及3400万户城镇用人单位和近4亿劳动者，平均每名监察员面对着1700多户用人单位及近两万名劳动者，执法力量严重不足。基层劳动关系协调组织建设不健全，多数地区没有建立健全劳动用工备案制度，加大了对劳动合同制度实施的监管难度。

　　《实施条例》出台以后，因不签订劳动合同引发的“双倍工资案”数量明显下降。由于《实施条例》对不签订劳动合同的劳资双方的各自责任做了明确的界定，规定用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订劳动合同，并采用书面形式通知劳动者终止劳动关系的，用人单位无需向劳动者支付双倍工资，从而有效减少了盲目维权的现象。

　　配套立法空洞化

　　一部法律得到很好的执行，还需要相关的配套措施将之细化、落到实处。现阶段，我国养老保险基金区域统筹与农民工跨省区流动存在尖锐矛盾，农民工调换工作岗位后没有办法转移、保持养老保险关系，即使个别的能转移，但是费时费钱费精力，农民工很难真正享受老有所养待遇。而农民工能在城市定居下来的少之又少，基本上没有享受到社会保险带来的实惠。虽然，《劳动合同法》规定将社会保险作为劳动合同内容的必备条款，但是，劳动者仍然缺乏缴纳社会保险的积极性，主动要求用人单位将应缴的社会保险费直接发放。这主要是因为现行的社会保险制度上的原因造成的。目前，我国社会养老保险分个人账户和社会统筹账户两部分。按照各地方规定，社会统筹账户不得跨省，有的规定不得跨市、跨县转移；在劳动者跨地区换工作时，有关用人单位缴纳的社会统筹部分既不能转走，也不能提取。因此，有的劳动者没有缴纳社会保险的积极性。与此相应的还有我国的户籍管理制度。作为计划经济时代的产物，现行户籍制度阻碍了城市的发展和农业现代化，不利于我国农业人口城市化顺利进行；“人户分离”的大量存在，也极大地增加了对人口进行精确管理的难度，以及由此造成的城乡多种社会福利待遇的差距等。这些法律制度的改革，对于《劳动合同法》的有效执行将发挥重要作用。

　　我国正处于社会转型时期，劳动关系具有复杂性，处理稍有不慎，就可能会造成劳动者受损甚至社会的不稳定。我们认为，如果我国的社会保障体系能实行全覆盖，户籍管理制度能打破农村户口和城市户口的“二元结构”禁锢，政府的各项服务能够城乡平等，那么《劳动合同法》所规定的各项制度执行起来或许相对容易些。

　　作为劳动关系中的相关方，企业对《劳动合同法》认识也不统一。2008年的“两会”上，作为全国政协委员的某有限公司董事长的发言题目就是：“修改《劳动合同法》，取消无固定期限合同的条款”；也有企业认为，中国制造行业参与国际竞争的比较优势，就是劳动力成本低，《劳动合同法》的实施，必然会提高我国制造业的成本，削弱我国制造业的竞争力；更有一些企业把某些外资公司的撤离或合并归咎于《劳动合同法》的实施。但是，也有企业不同意这种看法，他们认为，将企业的倒闭和外资撤离责任归因于《劳动合同法》是错误的；中国普通劳动者为国家的发展做出了巨大的牺牲，不能将这种牺牲常态化；保障他们的权益、提高他们的生活水平，才是经济发展的根本目的。

　　相对于企业来说，处于天然弱势地位的劳动者群体庞大，但力量薄弱，加之改革开放以来对其劳动保护方面的法律相对不到位，决定了这个群体不能掌握话语权来有效表达意志。课题组在调研中发现，绝大多数劳动者对劳动合同法持欢迎态度，职工感受到劳动合同法实施以来，用人单位开始对劳动保障重视起来。很多职工希望劳动合同法在实施中能充分发挥法律效力，更加明确，避免钻法律空子的现象。但是，我们也发现，也有极少数劳动者歪用《劳动合同法》，故意不签订劳动合同或拒绝订立书面劳动合同，期盼通过仲裁或诉讼获得经济赔偿。同时，对于流动性较强或技术含量低、劳动强度大的用人单位，如建筑公司、酒店、餐饮行业等，笔者发现，仍存在大量的未签订劳动合同、不为劳动者缴纳社会保险、拖欠劳动报酬现象。问及原因，这些劳动者要么是对国家法律不知晓，要么就是迫于就业压力而表示无奈。

　　暂且不论社会阶层划分的合理性，从现阶段我国社会资源配置机制多元化来看，代表不同利益的群体无疑是存在的。让代表不同利益群体的人发声，这本身就说明我们的社会的确在进步。然而，从各自利益角度看问题，得出的结论必然也迥异。法律是社会各界反复博弈的产物。我们不否认，现存的劳动法律体系确实存在这样或那样的问题。但是，想通过一部法律就把实践中可能遇到的所有问题都事无巨细地规定下来，也是不现实的。

　　编辑本段养老保险基金逐步实行全国统筹

　　“社会保险基金统筹层次低是我国社会保险制度存在的突出问题之一。社会保险法将统筹层次用法律形式确定下来,首次确立了基本养老保险基金‘全国统筹’的目标,意义重大。”中国人民大学残疾人事业发展研究院副院长,民商事法律科学研究中心劳动和社会保障法研究所所长,中国人民大学法学院海商法、保险法研究所主任黎建飞教授近日接受《法制日报》记者采访时表示。

　　统筹层次低导致问题频现

　　2009年底,养老保险转移新政实施前夕,近两万名参保人涌向广东省深圳市社保个人服务中心和各区社保服务站,深圳惊现史无前例的退保潮。如今,退保潮早已不是一个新鲜词了。造成其频繁出现的一个不容忽视的原因,就是基本养老保险统筹层次低的问题。

　　“参保人员要在不同统筹区之间转移养老保险关系,就有可能影响到这两个统筹区养老保险基金的征缴和使用,因此,大多数统筹区都不支持养老保险关系的‘无障碍’转移,而是要附加一些条件,减少可能的损失。”黎建飞举例说,比如要求参保人员在准入地累计缴纳5年至10年保费,才能在退休之后享受转入地的养老待遇。“对于流动比较频繁的劳动者,特别是农民工来说,这样的条件很难满足。因此,很多人宁可退保。”

　　黎建飞颇为无奈地说,这些退保的农民工现在都还比较年轻,随着他们年龄的增长,因为养老保险关系不能顺利转移而造成的保障不足问题就会日益突出。

　　统筹层次低带来的另一个比较显著的问题就是因为不符合社会保险的大数法则,基金的保障能力相对较弱。

　　据介绍,社会保险覆盖人群只有达到一定数量后,基金的收入和支出才能保持相对稳定的态势,才能达到动态平衡。而统筹层次低会导致覆盖人群少,基金收入有限,给自身平衡带来很大的不确定因素,难以抵御风险。“比如说一个市作为一个统筹单位,随着退休人员逐渐增多,其统筹基金有限,不足以支付退休人员的费用,就需要由地方财政来解决,甚至需要中央财政来支持。但如果这些资金难以到位,就会使得这个市的养老保险费出现入不敷出的问题。”中国人民大学法学院党委书记兼副院长、中国人民大学劳动法和社会保障法研究所所长、博士生导师林嘉解释说。

　　“而且,统筹层次低还会导致基金监管的安全性降低。”林嘉补充道,“因为统筹单位过多,每一个统筹单位都必须要进行监管,如果监管不力就会引发很多风险。监管过程中还需要投入足够的人力物力,监管的成本也会非常高,这些都不利于社会保险在运行中所要求的既要有保障性又要有安全性的实现。”

　　健全社保制度的必然要求

　　社会保险法规定,基本养老保险基金逐步实行全国统筹,其他社会保险基金逐步实行省级统筹,具体时间、步骤由国务院规定。

　　在全国统筹的问题上,西方发达国家比我们走得要远,欧盟数十个国家早就实现了国内层面的统筹,目前正在追求社会保障体系在全欧盟的统一；而联邦制的美国则摒弃分散的传统,自1939年开始征收社会保障税时就建立了全国统一的社会保障体系。

　　中国一直有养儿防老、积谷防饥的传统。“在整个社会保险制度中,养老保险也占据着最重要的地位。”黎建飞介绍说,与其他社会保险项目相比,养老保险具有普遍性和年金保险的特点。很多人一生中可能都不会工伤、失业、生育,但绝大多数人都会走向老年。“把养老保险统筹层次提高到全国,是健全社会保险制度的必然要求。”

　　根据人力资源和社会保障部发布的《2010年人力资源和社会保障事业发展统计公报》,我国31个省份和新疆生产建设兵团已建立养老保险省级统筹制度。据介绍,目前,除基本养老保险基金多数地方做到省级统筹外,其他四项社会保险基金的统筹层次很多还处于县市一级,全国共有一万多个相对独立的社会保险基金。

　　“实际上,目前我国大部分地区基本养老保险的统筹层次仍然停留在地市一级。”清华大学公共管理学院教授、博士生导师,清华大学就业与社会保障研究中心主任杨燕绥指出,不解决基本养老保险全国统筹问题,就不可能真正解决现阶段劳动力市场不统一、劳动者基本养老权益受损、养老保险费率总体偏高、各地负担轻重不一以及制度自身难发展等问题。因此,实现全国统筹不仅是推进并完善基本养老保险制度的治本之计,而且已经刻不容缓。

　　何时全国统筹仍是未知数

　　“提高基本养老保险的统筹层次,是经济欠发达地区群众十分关注的问题。通过法律不断调整和缩小东西部之间、城乡之间的社会保险水平差异,就应当在立法上尽量减少允许地方差别的规定,增加制度统一的规定。”黎建飞表示。他同时指出,虽然社会保险法有了“基本养老保险基金逐步实行全民统筹”的规定,却没有具体的步骤和时间表,如何落实仍是个问题。

　　在他看来,目前,全国统筹不可能一步到位,这一举措的实施仍将遇到很多阻碍。但从社会保障发展的长远目标来看,这无疑是一项利民便民,且有利于国家的改革。

　　林嘉也认为从社会保险法开始正式施行到基本养老保险全国统筹目标的实现,这中间应该还会有一段比较长的距离。“我认为,目前最现实的工作就是实现养老保险基金的省一级统筹,在这个基础上把养老保险基金保证到位,使退休人员能够正常按月足额领取养老金。然后再从省级统筹逐步上升到全国统筹。”林嘉说。

　　杨燕绥则提出了不同的观点。在他看来,三步变一步实现基本养老保险社会统筹部分的全国统筹,不仅是符合制度发展规律、符合制度长远利益和宏观利益的最佳策略,而且是解决现实问题与彻底摆脱这一制度实践困局的必由之路,已经刻不容缓。中央政府宜在科学测量的基础上,着眼国家整体利益与制度健康、持续发展的客观需要,尽快将精力由推进省级统筹和制定养老保险关系转移接续办法上,转移到强力推进全国统筹上来,毕其功于一役将是成本最低、代价最小、效益最高的方案,争取在2012年前实现基本养老保险社会统筹部分的全国统筹。