代理人，作为寿险公司和客户之间的一座桥梁，是寿险产品销售的最主要渠道。在我国寿险市场上，个人代理人所占比重一般在90%以上，各寿险公司为获得大量保费收入和市场份额，对寿险个人代理人实施以佣金制、增员与脱落为核心的管理制度。这样，不合理得体制，导致我国寿险个人代理人留存率较低，一般为20～30%，且代理人素质低下，短期行为严重。一方面，人海战术必然导致代理人素质无法保证，在寿险营销的发展过程中曾一度出现靠下岗女工支撑的现象。保险公司的增员与脱落制度，使得广大营销员“临时”观念较强，也就不具备爱岗敬业、为客户服务终身的理念。另一方面，代理人较低的市场准入门槛也使得代理人队伍素质难以提高。长此以往，我们消费者的寿险意识不可能提高。
从我国实际情况出发，结合日本、美国等发达寿险市场营销制度，谈谈我的一些看法：
⑴为了解决委托人与代理人之间的利益矛盾和信息不对称带来的逆向选择和道德风险，我们可适时推出代理——雇佣制。对于保险公司招聘的代理人工作满3年或4年的，通过严格考核其业绩、业务质量及客户满意度，选拔一批较高素质的优秀代理人，吸收他们到保险公司作为公司的正式员工，发放适宜的基础工资，给予其社会养老保险、医疗保险及其它一切正式员工所享有的福利待遇。
⑵工资体系设置。个人代理人成为寿险公司正式员工后，其工资体系可由三部分构成：一是固定工资，即根据营销员的具体级别支付的月固定工资；二是浮动工资，根据营销员每月的营销业绩按月支付；三是奖金，根据公司的经营效益定期发放。这里，公司可以考虑建立与客户的合作网，定期调查客户对营销员的满意度，将奖金与满意度联系起来，也加强了对代理人的监督。
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